Personel memnuniyeti, çalışanların iş yerindeki genel deneyimlerinden duyduğu tatmin düzeyidir. Ücret, yan haklar, iş-özel hayat dengesi, çalışma ortamı, yöneticilerle ilişkiler ve kariyer fırsatları gibi unsurlar memnuniyeti etkiler. Bu anket ile kurumunuzun geleceğine çalışanlarınızla birlikte daha bilinçli ve planlı bir şekilde yön verebilirsiniz.

ANKETİN AMACI VE ÖNEMİ:

• Kurum içi mevcut durumun çalışan gözünden değerlendirilmesini sağlar.
• Güçlü yönleri belirleyerek mevcut değerlerin korunmasını ve sürdürülmesini destekler.
• Geliştirilmesi gereken alanları tespit ederek kurumun verimliliğini artırır.

SONUÇLARIN KULLANIMI VE ALINABİLECEK AKSİYONLAR:

• Kurumsallaşma sürecinin önceliklere göre planlanması ve sürdürülmesi.
• İş süreçleri ve çalışma ortamının sürekli iyileştirilmesi.
• Çalışanların eğitim ve gelişim programlarının planlanması ve uygulanması.
• Yönetici ve liderlik eğitimlerinin geliştirilmesi.

KURUM İÇİN SAĞLAYACAĞI FAYDALAR:

• Sorunları erken teşhis ederek daha hızlı ve etkin çözümler üretme imkânı sağlar.
• Çalışanların memnuniyet düzeylerini ve kuruma olan bağlılıklarını ölçer.
• Çalışma ortamının ve iş süreçlerinin iyileştirilmesi için gerekli bilgileri üretir.
• Yönetim politikalarının etkinliğini ve çalışanlar tarafından algılanma şeklini gösterir.
• Çalışanların motivasyonunu artırarak kurumsal başarıyı hızlandırır.
• İç iletişimi güçlendirerek kurum içi ilişkilerin ve takım çalışmasının kalitesini artırır.
• Kurumsal imaj ve itibarı güçlendirerek, kurumun sürdürülebilirliğini destekler.

ÇALIŞANLAR İÇİN SAĞLAYACAĞI FAYDALAR:

• Çalışanların görüş ve önerilerini ifade edebilecekleri güvenli bir ortam sunar.
• Çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve çalışan haklarının korunmasını destekler.
• Kişisel ve mesleki gelişim imkânlarının artırılması için zemin hazırlar.

KURUMUN HEDEF KİTLESİ İÇİN SAĞLAYACAĞI FAYDALAR:

• Daha kaliteli ve etkin hizmet sunumuna vesile olarak hedef kitlenin memnuniyetini artırır.
• Kurum dışı algıyı olumlu yönde geliştirerek, hedef kitlenin kuruma olan güvenini güçlendirir.

ANKET NASIL YAPILMALIDIR?:

• Bu anket çalışması, isim yazılmayan basılı formlar üzerindeki sorular işaretlenerek, kapalı zarf içine koyularak ve kurum içindeki boş kutulara atılarak yapılmalıdır.
• Personellere, anket formlarını doldurmaları için 2-3 günlük bir serbest zaman aralığı tanımlanmalıdır.
• Her yıl 1 kez yapılarak tekrarlanması ve sonuçların çalışanlara sunulması tavsiye edilir.
• Anket çalışması kurumdan bağımsız çalışan danışmanlara yaptırılması daha güvenilir sonuçlar üretmenize katkı sağlar. Kurumunuzda çalışan kişiler tarafından organize edilen anketlere personeller tarafından yapıldığında gerçek fikirlerini yansıtmayabilirler.
• Bu tür anketleri online olarak yapılması için gerekli kurum kültürüne ulaşmış olmanız gerekir. O kültüre ulaşan şirket sayısı yok denecek kadar az olduğu için yukarıda yazdığım şekilde yapmanız daha gerçekçi sonuçlar üretir.

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ZAYIFSA BİR KURUMDA ŞUNLAR OLUR:

1. Çalışan Devir Hızı Artar

• Tecrübeli çalışanlar kurumdan ayrılır, bilgi kaybı yaşanır.
• Yeni personel bulmak ve yetiştirmek maliyeti artırır.

2. Verimlilik Düşer

• Çalışanlar minimum çaba ile iş yapar, verim azalır.
• Hatalar ve aksaklıklar artar, kalite düşer.

3. Motivasyon Kaybı Yaşanır

• Çalışanlar gelişime ve yeniliğe kapalı hale gelir.
• İşe dair heyecan ve enerji zayıflar.

4. İletişim Sorunları Artar

• Ekipler arasında bilgi akışı yavaşlar.
• Güven eksikliği nedeniyle açık iletişim azalır.

5. Müşteri Memnuniyeti Azalır

• Çalışan ilgisizliği, müşteriye olumsuz yansır.
• Hizmet kalitesindeki düşüş, müşteri kaybına yol açar.

6. Olumsuz Kurum İmajı Oluşur

• Dışarıda “çalışan memnuniyetsizliği” algısı oluşur.
• Nitelikli adaylar kuruma başvurmaktan kaçınır.

7. Stres ve Tükenmişlik Artar

• Artan iş yükü, çalışanların tükenmesine neden olur.
• Çalışanlar kendilerini değersiz ve önemsiz hisseder.

8. Ekip Çalışması Zayıflar

• Çalışanlar bireysel çözümler arar, ekip ruhu dağılır.
• İş birliği azalır, ortak hedeflere ulaşmak zorlaşır.

PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ NE İŞE YARAR? yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Tüm girişimcilerin ve yöneticilerin bir söylemi var; “nitelikli iş gücü bulamıyoruz.” Haklılar mı? Evet haklılar. Büyük oranda eğitim sisteminden kaynaklanan nitelikli iş gücü yetiştirme gibi bir sorunumuz var. Yetkinlik odaklı olmayan mevcut eğitim sistemi, sadece teknisyen/tekniker pozisyonundaki kişilere yetkinlik kazandırmada sorun çıkarmıyor. Girişimciler, patronlar ve yöneticiler de bu sorun üreten eğitim sisteminden geçiyor. Yani onların da niteliklerinin ve yönetsel yetkinliklerinin sorgulanması gerekiyor.

Sanki bu nitelikler, sadece çalışanlarda eksikmiş gibi davranılıyor. Hangi şirkete eğitim yapmaya davet
edilsem, hemen hemen bütün patron ve yöneticiler sorunları bir şekilde çalışanların eksik nitelikleri
üzerinden değerlendiriyor. Oysa girişimcilerin ve yöneticilerin niteliklerinin daha fazla sorgulanması
gereken bir süreçten geçiyoruz. İş hayatında yaşanılan sorunları, çalışanların eksik niteliklerine
bağlayarak değerlendirme kolaycılığından artık uzaklaşmaya başlamak gerekiyor.

Teknik bir konuda uzman olmanın, o teknik işi organize edebilmek ve yönetebilmek anlamına
gelmediğini kavramak zor olmasa gerek. Mesleki bilgi ve tecrübe anlamında iyi bir mühendis, mimar,
doktor, avukat vs. olmanın veya bir şekilde iş kurup para kazanıyor olmanın, iyi bir girişimci ve
yönetici olmak için yeterli olmadığını anlayabilecek kadar ciddi tecrübelere sahip olduğunuzu
düşünüyorum.

Burada hemen şunu belirtmeliyim ki, ülkemizdeki girişimci ve yöneticilerin çoğu teknik uzmanlar veya
mirasçılar. Yani “Ben bu işi biliyorum. Niye kendime iş kurup girişimci olmayayım” diyerek iş kurmuş
insanlar ya da aile şirketlerinde ikinci kuşak olarak işin başına geçmiş insanlar.

Genel durum böyle olunca, patron ve yöneticiler, işin tekniğini piyasada iş yapabilecek kadar da olsa
çok iyi biliyorlar. Profesyonel yönetim tekniklerini bilmeden de iş üretip para kazanabiliyorlar. Ancak
işler büyüyüp geliştikçe, müşteri ve personel sayısı artıkça ve iş sonuçları ellerinin menzilinden
çıkmaya başladıkça teknik bilginin yeterli olmadığını anlamaya başlıyorlar. Meselenin sadece ürünü
veya hizmeti üretip satıp para kazanmaktan ibaret olamayacağını kavrıyorlar. Arada yapılması gereken birçok konunun atlandığını fark etmeye başlıyorlar. Bu noktadan sonra artık sistem liderliği, strateji
yönetimi, insan yönetimi, kriz yönetimi, iletişim yönetimi, performans yönetimi ve motivasyon
yönetimi gibi kavramlar varlığını iyice hissettirmeye başlıyor.

Bugün iş dünyasında yaşanan patron, yönetici ve çalışan niteliklerindeki eksiklikler de bu süreçlerde
kendini göstermeye başlıyor. İşlerin büyümesi ile birlikte iş süreçlerinde daha büyük karmaşıklıkların
meydana gelmesi, strateji, iletişim, performans ve motivasyon sorunları yaşatmaya başlıyor.

Ancak bu sorunlar ele alınırken ve çözüm üretilirken, başta da değindiğim gibi en çok çalışanların
nitelikleri konuşuluyor. İstisnalar hariç, patron ve yöneticilerin çoğu yüzleşmeleri gereken zayıf
yönetsel yetkinlikleri olduklarını bile düşünmüyorlar. Bu sorunların kaynağında kendilerinin de
oldukları gerçeği ile karşılaşmak egolarını yaralıyor. Hatta bunu ima eden kişilerden ve
danışmanlardan bile köşe bucak kaçıyorlar.

İşlerin büyümesi ile birlikte elde edilen finansal başarılar, daha büyük ofislere taşınmayı, çok iyi dizayn edilmiş makam odalarında oturmayı, lüks makam araçları kullanmayı, pahalı kıyafetler giyebilmeyi, istedikleri birçok şeye sahip olabilmeyi beraberinde getiriyor. Bu gücün, patron ve yöneticilerin iç dünyalarında oluşturduğu bir sahte benlik durumu söz konusu olabiliyor. Kabul etmeleri zor biliyorum ama patron ve yöneticilerin çoğunda “zehirli ego” olarak ifade etiğim bu durum söz konusu maalesef.

İşte bu “zehirli ego” birçok patron ve yöneticinin profesyonelleşmesinin ve kurumsallaşmasının
önündeki engel olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü bu zehirli ego gerçeklerle yüzleşme süresini uzatıyor.

• Ortak aklı kullanarak daha gerçekçi stratejiler üretebilmeyi,
• İş süreçlerini hızlandıran kurum içi iletişimi artırabilmeyi,
• Adil bir yetkinlik odaklı performans sistemi kurabilmeyi ve
• Nitelikli insanların artması ve kurumda çalışmaya devam etmesi için gerekli motivasyon
  kültürünü oluşturabilmeyi geciktiriyor. Hatta bunları konuşup gerekli çalışmaları yapmayı bile
  engelliyor.

Bu zehirli egoya kendini kaptıran patron ve yöneticilerin çoğunun “gücün kültüründen” mahrum
kalmaları, onları “olmak” yerine “görünmek” çabası içinde tutuyor. Bütün sorunların çözümünün
kendisinden başlayacağı bilinci ile profesyonel bir “patron ve yönetici olmak” için kendisine eğitim ve
kültür yatırımı yapmak yerine, zehirli egosu ile birlikte zayıf liderlik, iletişim, performans yönetme ve motivasyon yetkinliklerine rağmen, sistemsiz bir organizasyonda kasıla kasıla talimatlar vererek
“patron ve yönetici görünmeyi” tercih ediyor.

Burada patron ve yöneticilere tavsiyem, olmak ile görünmek arasındaki farkı anlayabilecek kadar bir iç
yolculuğa çıkmak olacak. Bu farkı kavrayabilecek kadar bir okuma programından ve eğitimlerden
geçmelerini tavsiye etmek isterim.

Evet patron ve yöneticiler, kimsenin yapamadığı şeyleri yapmaya cesaret eden sıra dışı insanlar. Çoğunun hem kendileri için hem de yaşadıkları ülkeleri için ciddi hayalleri ve hedefleri var. Ömürleri gece gündüz zor şartlarda şirketlerini ayakta tutmakla geçiyor, batıyorlar çıkıyorlar, çalışanları tarafından nankörlük görüyorlar, hüsranla biten ortaklıklar yapıyorlar, yakın aile üyeleri tarafından bile anlaşılmakta zorlanıyorlar, kendilerini ezilmiş ve değersiz hissettikleri zamanlar oluyor. Ama bir şekilde ayakta kalmayı başarıyorlar. Bu kadar zorlu süreçlerden sonra bile hala ellerindeki ekonomik güç ile birçok insanın evine ekmek götürmesine vesile oluyorlar. Bu yönden bakınca onların hakkını teslim etmek ve her zaman destek olmak zorundayız.

Ancak şu da bir gerçek ki bu özel insanlar, bu kadar çileli bir yolculuğun sonunda ellerinde
bulundurdukları ekonomik güce rağmen, kendileri ile ilgili birçok yetkinliğin gelişimini ihmal etmiş
olabiliyor ve bugüne kadar ki kazanımlarına zarar verebilecek seviyede gücün kültüründen mahrum
kalmış olabiliyorlar.

Az önce bahsettiğim zehirli egoları nedeniyle maddi olarak kazanırken manevi olarak kaybetmeye
başlıyorlar. Böyle bir durumda da farkına varmadan kendi önlerindeki en büyük engelin kendileri
olduğu bir kısır döngüye girmiş oluyorlar. Yaymaya çalıştıkları otoriteye itaat ve saygı kültüründen
dolayı, bu durumu yüzlerine kimse kolay kolay söyleyemiyor. Sadece işin teknik kısmını yöneterek
başarılarını sürdürebilecekleri gibi bir yanılgıya düşebiliyorlar.

Oysa yapmaları gereken, hayat boyu gelişim felsefesi ile yaşamak için değişime açık olmak,
geribildirim almaya açık olmak, her hafta düzenli olarak gözlerini kapatıp iç yolculuk yapabilmek,
zamanın ruhuna uygun olarak gerekli olan tüm yetkinlikleri kazanabilmek, insan yetiştirmeyi
öğrenmek, daha güçlü iletişim becerilerine sahip olmak, daha yüksek motivasyonlu bir kurum kültürü
inşa etmeye çaba sarf etmek olmalıdır. Ellerindeki gücün, kendilerinden istediği bu kültürü mutlaka
anlamaları, içselleştirmeleri ve geliştirmeleri gerekiyor.

Bu nedenle de tüm patron ve yöneticilere şu cümlelerin altını çizerek aktarmak istiyorum.

Elinizde bulundurduğunuz ekonomik gücün kültürüne sahip olamazsanız, o gücü etkili bir şekilde yönetemezsiniz. O gücü zehirli miras olarak çocuklarınıza aktarırsınız. Düşük nitelikli çalışanlarınızı geliştiremezsiniz ve o gücün varlığını korumak için gerekli olan nitelikli insanları işletmenize çekemez veya tutamazsınız. Çünkü artık çok iyi biliyoruz ki, çalışanlar şirketlerini değil, patron ve yöneticilerini terk ediyor.

Patronlar ve yöneticiler, teknik becerilerinin yanına stratejik yönetim becerilerini, iletişim becerilerini,
performans ve motivasyon yönetme becerilerini ekleyebilirlerse, mevcut personellerini sürekli
geliştirip aradıkları nitelikli iş gücüne sahip olabilirler. Nitelikli işgücünü işletmelerine çekebilir veya
nitelikli işgücünü motive ederek şirketlerinde uzun süre tutabilirler.

Özetle anlatmaya çalıştığım husus, “İş hayatına, nitelikli iş gücü kadar nitelikli patron ve yönetici de
gerekiyor. Ne iş olsa yaparım diyen iş gücü kadar, ne iş olsa girişirim ve kafama göre de zehirli
egomla yönetirim diyenlerin varlığı da iş dünyası için ciddi bir sorun.” Hem de çok öncelikli ve
önemli bir sorun.

Bu vesileyle tüm patron ve yöneticilere, aşağıdaki kitapları okuyarak ve filmleri izleyerek bakış açılarını
değiş0rip aynaya bakmalarını ve şu soruyu kendilerine sormalarını isterim:

“Sen olsan, senin gibi biri ile gerçekten çalışmak ister miydin?”

NİTELİKLİ PATRONLAR VE YÖNETİCİLER ARANIYOR: GERÇEK LİDERLİĞİN ŞİFRELERİ yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Filmin ana karakteri Stu Shepart, yolda yürürken bile asistanı yardımıyla iş bağlayan ve kaybedecek bir saniyesi dahi olmayan bir reklamcıdır.

Doğruluğuna inanmadığı bir hayat yaşadığı halde hiçbir vicdani sorgulamaya yanaşmayan biridir. Üstelik hiçbir etik dersi almaya da ihtiyacı olmadığını düşünmektedir.

Shepard yolda giderken kimliği belirsiz bir seri katil tarafından telefon kulübesinde kıskaca alınır. Keskin nişancı, adeta günahkâr çağın intikamcısı ve bozulmuş yaşamların onarıcısı gibi Shepard’ı kendisi ile yüzleşmeye zorlamaktadır.

Eğer, bu filmdeki telefon kulübesini “kabul edemediğimiz yanlış alışkanlıklarımız” olarak kabul edersek, keskin nişancıyı da bizi kendimizle yüzleşmeye zorlayan vicdanımız ve evrensel değerler / gerçekler olarak düşünebiliriz.

İyi seyirler.

TELEFON KULÜBESİ’NDE YÜZLEŞMEK yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Bruce Willis’in başrolde oynadığı filmde güzel görünümlü ve uzaktan kumandalı makineler olan suretler, insanların yerini alıyor ve böylece herkes arzu ettiği hayatı yaşama fırsatı buluyor.

Özlerine yabancı olan kişilik ve kimliklerle mutluluğu arayan insanları görüyoruz ekranda. Filmin senaryosu, kendileriyle barışık olmayan, kendi özleriyle yüzleşmekten kaçan ve birbirlerine duvarlar ören insanların etrafında dönüyor.

İnsanlar asli kişilikleri ve özellikleri ne olursa olsun iç dünyalarında kendilerini nasıl görüyorlarsa o suretleri satın alabiliyorlar. Azınlık bir grup haricindeki insanların çok büyük bir bölümü bu suretler yoluyla ulaşmak istedikleri arzularını tatmin ederek yaşıyor. Kendilerini sahte kimliklerine o kadar kaptırıyorlar ki suretler olmadan yaşamayı dahi unutuyorlar.

Suretlerle birlikte insanlar, bitmek bilmez isteklerinin ve kusursuzluk takıntılarının esiri olup insan gibi yaşamayı unutuyor ve olduklarından farklı görünmek uğruna sahte mutluluklarla ömür tüketiyorlar.

Filmdeki suretler, aslında bizlerin iç dünyasında yaşadığı sınırsız istek ve dürtülerin dışa yansıması. Hepimizin içindeki arzuları temsil ediyor suretler. Benzer şekilde bizlerde gerçek hayatta arzu ettiğimiz suretlere bürünmek için çırpınıp duruyoruz adeta.

Kendi özü ile aynı sureti kullanabilmek kolay değil bu devirde ama mutlu bir insan ve güzel bir toplum olabilmemiz birazdan buradan geçiyor.

GERÇEĞİN ARZULARI “SURETLER” yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Diğer öğretmenlerden farklı olarak derslerindeki eğlenceli ve deneyim bazlı öğretim yöntemleri kısa sürede okuldaki tüm öğrencilerin sevgisini kazanmasına neden olur.

Bu popülerlik, 43 yıl üst üste en sevilen öğretmen ödülünü kazanmış olan Norman Warner’ın talihsiz ölümüyle yerine geçen oğlu ve fen bilgisi öğretmeni Matt Warner’ın (David Paymer) başlarda tepkisine ve sonrasında da öfkesine neden olmaktadır.

Filmi izlediğimde aklıma düşen güzel bir veciz söz oldu:

“Hayatta en büyük mucize, küçükken iyi bir öğretmene rastlamaktır.”

Hayat Okulu (School of Life), öğretmenlerin, okul yöneticilerinin ve eğitim diye derdi olan herkesin izlemesi gereken muhteşem bir film.

“Hayat Okulu”nda Sıra Dışı Bir Öğretmen yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Film Afrika’da geçtiğinden Malawi’de yaşayan bir ailenin ve köyün hayatına yakından şahit olma fırsatı sunuyor.

William okuldan atılmasına rağmen çalışmaktan vazgeçmez, geceleri kütüphaneye giderek kitap okur, eğitimine önem verir ve elinde bulunan eski parçalardan yeni icatlar yapmayı dener.

William babasının eski bisiklet parçalarından bütün köyün kaderini değiştirecek yeni bir rüzgâr jeneratörü yapmayı başarıyor.

William, eğitimine önem veren, meraklı, hayallerinin peşinden koşan ve imkansızlıklar içerisinde pes etmeyen bir karakter olarak bizlere ilham veriyor.

Filmin en güzel yanı gerçek bir hayattan esinlenerek seyircileriyle buluşması.

İyi seyirler.

Rüzgarı Dizginleyen Çocuk yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Film bir yandan sömürgeciliği lanetlerken bir yanıyla da yeryüzündeki kötülüklerin ancak eğitimle düzeltilebileceğine dair ufuk açıyor.

İlkokula en geç başlayan yaşlı olarak Guinnes rekorunu elinde bulunduran, okul görmeden yaşayan fakat sımsıkı sarıldığı değerleriyle bilgece baktığı hayatı, insanlığı ve değerleri okul görmüşlerden çok daha iyi kavrayan Kimani Ng’ang’a Maruge’yi izlerken “okumanın yaşı yokmuş” diyor insan.

Gerçek bir hayattan esinlenerek sinemaya aktarılan bu filmin, tahsil görmüş cehaletin metrekareye yoğun olarak düştüğü bu coğrafyada yaşayan bizlere çok güzel ilhamlar vereceğini düşünüyorum.

İyi seyirler.

“Birinci Sınıf” Bir Eğitim Filmi yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Böylece bir noktada, acı dayanılmaz bir hal alınca, sağlıklı ego bütünsel kişiliğe sığmamaya başlar ve ayrılarak kendi başına belirleyici bir güç olur. Yaralı ego işte böyle doğar.

Yaralı egomuzun acısı bizi olduğumuzdan başka birisi olmaya iter. Daha büyük, daha, güçlü, daha güzel, daha yakışıklı, daha sert veya daha kaygısız olmak için mücadele ederiz.

Etrafta kafası kesilmiş tavuk gibi koşturarak, kabul edilmemizi sağlayacağına inandığımız kişiye bürünmek, ihtiyaç duyduğumuz sevgiyi ve onaylanmayı bulmak için canımız çıkar adeta.

Yaralı egomuz bize ihtiyacımız olan “besini” bulmamız için koşturmayı emreder. Egonun besini sevgi, kabul görme, tanınma, pohpohlanma, onaylanma, saygı gösterilme gibi kendisinin hoş karşılandığını bildiren her şeydir.

Bazı yaralı egolar yeteri kadar “objeye” sahip olurlarsa değerlerini kanıtlayacaklarını düşünerek maddeciliğin büyüsüne kapılırlar. Bazıları görkemli binaların gizemli odalarında oturmanın vereceği özgüvenin peşine takılırlar. Kadın erkek olsun bazıları flörtöz davranışlar yoluyla öz saygı duymaya çalışarak ilgi çekmek ve arzulanmak isterler.

Büyük arayış işte böyle başlar ve yaralı egolarımızın acısını dindirmek için enerji tüketiriz. Bütün bu enerjiyi kendi insani kusurlarımızın, eksikliklerimizin ve kırgınlıklarımızın derin utancını duymayalım diye sarf ederiz.

Yaralı ego hızlı tatmin eden anları yakalar ve sonuçları hesaba bile katmaz. “Yaralı egomuzun kibri” fantezi ile gerçeklik arasına bir perde çekerek kendi davranışımızı bile görmemizi engeller. Tehlike işte tam burada başlar.

Kendimizi göremeyince ve kendi davranışımızın olumsuz etkisini artık fark edemeyince, savunmasız kalarak kolayca kendi sağlıksız egomuzun çarpık arzularının kölesi oluruz.

Bu noktaya gelmiş her iyi insan kötülük yapmaya müsaittir artık. Yaralı ego ne elde ederse etsin, ne başarırsa başarsın, ona yetmeyecektir ve kişiye ileride pişman olacağı bir çok yanlışları yaptıracaktır.

Bu kitap, karanlık ve aydınlık yanlarımızın savaşını anlatıyor.

Niçin İyi İnsanlar Kötü Şeyler Yapar? yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Filmin başrollerinde Teğmen Daniel Kaffe rolü ile Tom Cruise, Albay R. Jesup karakteri ile Jack Nicholson ve Kıdemli Yüzbaşı Johnne Galloway karakteri ile Demi More var.

Film, Küba Guantanamo Körfezi Wirward Güvenlik Piyade Tümeninde görevli erlerden biri olan Santiago’nun ölümü ve bu ölümün arka planındaki suçluların araştırıldığı bir senaryoya sahip.

Filmde iki tip lider örneği hemen göze çarpıyor. Teğmen Kaffee (Tom Cruise) ilişkiye yönelik ve demokratik lider, Albay Jessup (Jack Nicholson) ise yapıya yönelik ve otoriter lider olarak görülmektedir.

Teğmen Kaffee otoriter ve sorgulanmaz emirlerin olduğu bir yapı içerisinde özgürlüğünü koruyan bir birey olarak kalmaya çalışmaktadır.

Kurallardan daha çok ilkelere önem veren, ilkeler söz konusu olduğunda ast ve üst kavramlarını sorgulayan bir birey olarak kendini göstermektedir.

Albay Jessup’ın ise bencil, otoriter, ilkelere değil de katı kurallara sımsıkı bağlı, astlarının fikirlerini önemsemeyen ve inisiyatif almalarına izin vermeyen bir liderlik sergilemektedir.

Jessup, akıl ve ilke dışı bile olsa emirlerine uyulmadığında ise oldukça baskıcı ve saldırgan davranmaktadır.

Liderlik farklarını algılamanın yanında iş hayatında yer alan kişilik tiplerini anlamak için de bu filmi izlemenizi öneririm.

Teğmen Kaffee, İz Bırakan (İlişki Odaklı) kişilik tipinin baskın özelliklerini üzerinde taşırken, Albay Jessup ise Dominat (Güç Odaklı) kişilik tipinin baskın özelliklerini anlamanıza yardımcı olacaktır.

Bir Film İki Kişilik Analizi (Birkaç İyi Adam) yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.

Teknik bir konuda uzman olmak, o teknik işi organize edebilmek ve yönetmek anlamına gelmiyor. İyi bir doktor, mühendis, avukat, kaynakçı, aşçı vs. olmak veya bir şekilde para kazanıyor olmak iyi bir girişimci ve yönetici olunduğu anlamına gelmiyor.

“Katma değeri düşük iş süreçleri” inşa etmiş girişimci ve yöneticilerin, katma değeri düşük çalışandan şikâyet etmeye hakkı yok.

Verimsizlik ve tutarsızlık üzerine oturmuş iş süreçlerine nitelikli iş gücü bulabilmek veya nitelikli işgücünün etkili sonuçlar üretebilmesini beklemek gerçekleşebilecek bir beklenti değil.

Niteliksiz girişimcilerin ve yöneticilerin elinde nitelikli iş gücü de arada derede kalıyor. Nitelikli iş gücü, niteliksiz girişimcinin ve yöneticinin karışık zihninin ve düşük yetkinliklerinin yansıması olan karışık ve tutarsız iş süreçlerinde nasıl verimli olabilsin? Nasıl katma değeri yüksek iş üretebilirsin?

Girişimciler ve yöneticiler, ancak teknik becerilerinin yanına etkin yönetim becerilerini, iletişim becerilerini ve insan yönetme becerilerini ekleyebilirlerse nitelikli işgücünü işletmelerine çekebilir veya nitelikli işgücü geliştirebilirler. Aksi halde nitelikli iş gücü o işletmelerde durmuyor. Niteliksiz personelde böyle girişimcilerin ve yöneticilerin yönetimi altında gelişmiyor.

Bize nitelikli iş gücü kadar nitelikli girişimci ve yönetici de gerekiyor. Ne iş olsa yaparım diyen iş gücü kadar, ne iş olsa girişirim ve kafama göre de yönetirim diyenlerin varlığı da iş dünyası için bir sorun. Hem de çok öncelikli ve önemli bir sorun.

Ülkemizde “niteliksiz işsizlerden” daha çok “işli niteliksizler ve yöneticiler” kaynıyor.

Bu konuda girişimcilere ve yöneticilere, bakış açılarını değiştirip aynaya bakmalarını ve şu soruyu sormalarını isterim:

“Sen olsan senin gibi biri ile çalışmak ister miydin?”

Nitelikli Yönetici Aranıyor! yazısı ilk önce Celal Bayraktar üzerinde ortaya çıktı.